על ניהול נשי וניהול של נשים

 

 
תהליך ניהולי מוגדר כנקיטת פעולות יזומות באמצעות כלים מובנים מחד – הצבת מטרות, תיאום ובקרה – ומיומנויות של המנהל/ת מאידך, המייצרת השפעה על תוצאות הארגון באמצעות התנהגות עובדיו.

מאמר זה יבחן את השאלה, האם הגדרה זו הולמת הן נשים והן גברים העוסקים בניהול, או שמא גברים ונשים מנהלים אחרת.

 

האם נשים מנהלות בסגנון שונה מסגנונם של גברים? טרם הוכח כי אם נשים תאיישנה יותר משרות ניהוליות – הן תפעלנה בסגנון מנהיגות נשי ייחודי, שהתפתח כתוצאה מתפקידן הטיפולי לאורך ההיסטוריה.

לאורך התפתחותם, בנים זוכים ליותר התייחסות להתנהגותם, הן ליותר חיזוקים והן ליותר עונשים, בעוד בנות זוכות להתייחסות להיותן  (being, להבדיל מ- doing). כך מתעצבת הזהות המגדרית / הפסיכולוגית- חברתית (להבדיל מזהות מינית- ביולוגית), המשתמרת באמצעות הפנמת התנהגות התואמת את סטריאוטיפ המין ומבטיחה את עמידותו.

השוני המגדרי בא לידי ביטוי בעולם העבודה. הגברים נוטים מסורתית לתפקידים ביצועיים וריכוזיים,  ואילו הנשים  - לתפקידים שירותיים וטיפוליים. עולם העבודה משקף ומייצג את ההבניה החברתית ה"ממוגדרת":

 

"(...) שוק העבודה, ארגוני העובדים, הקריירות, כל אלה הם תופעות ממוגדרות. הם בנויים על הנחות ופועלים על- פי כללים שמשפיעים באופן שונה מאוד על גברים ועל נשים. מבחינה היסטורית, הם כוננו כך שהם מעניקים יתרונות לגברים ולאנשים החיים בסגנון גברי. המקצועות, המשרות, הדרגות, השכר וההטבות מוקצים על-פי קווי המגדר. נשים נמנות כמעט תמיד עם המשרות הפחות מכניסות. הן מרוכזות בדרגות הנמוכות בהיררכיה של הארגון. תכנון העבודה וסדר היום של הקריירה בנויים כך, שיש יתרון לאלה שאינם חייבים לשאת באחריות לעבודות הבית ולגידול בני המשפחה. כאשר שעות העבודה בארגון הן נוקשות, והישארות בעבודה עד מאוחר מהווה סימן למחויבות, נאלצות נשים (אך לא גברים) "לבחור" בין עבודה ומשפחה. ההנחה המגדרית היא שאצל נשים- אך לא אצל גברים- חיי המשפחה מתחרים מול דרישות העבודה, ועל כן נשים נראות שונות מהעובד הסטנדרטי (בדמות הגבר), ולכן נראות פחות מתאימות בתור מועמדות לקידום. וכאן המלכוד: קיימת הציפיה שנשים יתנו עדיפות למשפחה. אלה שלא נוהגות כך, נחשבות לאמהות רעות, אלה שכן נוהגות כך, נחשבות ל"לא רציניות"." (יזרעאלי, 99)

 

 הייצוג הנמוך של נשים בעמדות השפעה בתחומי החיים השונים – בפוליטיקה, בעסקים, בתפקידים ציבוריים מרכזיים – מקורו עוד בחזון הגבר החדש במפעל הציוני, אשר קבע כי מחויבות האישה להוות עזר כנגד, רעיה נאמנה ואם לדורות הבאים של גברים ציוניים; "גבר סוג ב'" (קמיר, 2005).

חוסר השיוויון משקף מעגל קסמים לפיו תרומה משמעותית של נשים מחייבת אימוץ של כללי המשחק הגבריים ובו בזמן – ויתור על הערך הנשי הייחודי. קיימת טענה כי "הדור הראשון" של מנהלות בכירות, אשר ניפצו את "תקרת הזכוכית", נאלצו לאמץ דפוסי ניהול “גבריים” (על גולדה מאיר אמרו שהיתה הגבר היחיד בממשלה...). נשים המתקשות להתאים עצמן לכללים אלה נפלטות מן התפקיד על נקלה, לעיתים מרצונן ולעיתים מחוסר ברירה; חלקן מנסות להיאבק, חלקן נמנעות בכלל מלהיכנס למשחק.

 

 לכל אורך ההיסטוריה, נרתעו נשים מכוח בהקשר לשליטה. בהיעדר מקורות כוח עליהם מבוססת השפעה, עליהן להתבסס לרוב על מקור כוח אישי. זהו מצב פגיע הרבה יותר מאשר הישענות על מקורות חברתיים חיצוניים כגון שליטה על גמול ועונש, סמכות לגיטימית, מעמד או מומחיות. נשים נוטות להסתיר את כוחן, למתנו ואף להתכחש לו, וכך משתמר דימוי חברתי של כוח סמוי, שמאחורי הקלעים, אך לא ישיר וגלוי, אשר מחירו דימוי עצמי שלילי או פסיבי (פרידמן, 1996).

 המושג  "העצמה" (empowerment) נולד כ"גרסה נשית" לכוח הגברי. .מושג זה מתייחס לפעולה של הגברת כוח, של הצמחה מבחינה רגשית, אינטלקטואלית ופסיכולוגית, להבדיל מהגדרת כוח מסורתית עם אוריינטציה של שליטה. הוא מבוסס על היכולת לחוש את הזולת ולפעול בדרך שתגרום לו להרגיש את כוחו ויכולתו.

 האישה מוכנה להעניק מכוחה לאחר, אך מוצאת עצמה מודרת (מלשון הדרה) ממקורות הכוח הארגוניים. נשים רבות מתקוממות כנגד העדפתו של גבר על פניהן במישור הגלוי – אולם בו בזמן הן ממשיכות לראות בגבר, אף אם אינן נופלות ממנו כהוא זה בכישוריהן, סמכות "טבעית", מותאמת לעולם הניהולי והמנהיגותי. או אז הן מצדיקות בפני עצמן את התבוסתנות בכך שלא רצו לוותר על המסירות למשפחה.

 

האם מצב עניינים זה מצביע על קיומו של סגנון ניהול "נשי" המובחן מזה הגברי?

ובכן, לא נמצאו הבדלים תפקודיים מובהקים, ולא נמצא שנשים מגלות סגנון מנהיגות חברתי ובין- אישי יחסית למשימתיות המאפיינת גברים.

עם זאת, נמצא שנשים מנהלות באופן דמוקרטי ומשתף יותר, ואילו גברים נוטים לניהול סמכותי ומכתיב יותר (איגלי וג'ונסון, 1990). כמו כן, נמצא שנשים עושות שימוש במנהיגות מעצבת/ מתמירה; נשים מייצרות יותר מוטיבציה בקרב המונהגים, מקרינות התלהבות ואופטימיות, מתגמלות וככלל – מתייחסות יותר באופן אישי. לעומתן, גברים מנהלים מענישים יותר וביקורתיים, והם ממתינים למשבר טרם שיתערבו.

 נשים נוטות לייחס חשיבות רבה ליחסים בינאישיים ולהאצלת סמכויות. חוקרים מסוימים אף טוענים כי נשים  עומדות טוב יותר בלחצים ומנהלות טוב יותר את סדרי העדיפויות. הם מתארים אותן כמעשיות יותר, ענייניות ודורשות יותר מעצמן ומאחרים. נשים נכונות יותר לבחון בסבלנות את ההתרחשויות ולפעול בהתאם לניצול ההזדמנויות. ארגונים עשויים לשאוב תועלת רבה מסגנון ניהול כזה דווקא בתקופות משבר או שינוי ארגוני מרחיק לכת.

 

המנהלים החדשים נדרשים לסגל  לעצמם לא מעט תכונות שנחשבו באופן מסורתי "נשיות"; את סביבת הפיקוד והשררה מחליפה מנהיגות דמוקרטית, קשובה ויוצרת ערכים. המנהל החדש משרה חזון ומעצב השפעה, קובע אסטרטגיה וסוחף את הצוות אחריו.

 פונדס (1997) קובעת כי למרות שספרי הניהול המודרניים מדגישים היבטים איכותיים כגון הנ"ל, שמסורתית הוגדרו כ"נשיים", הם אינם קושרים אותם בנשיות/ בניהול נשי. ייתכן שיש בכך כדי להצביע על 'ניכוס' היבטים אלה, לצורך שדרוג מיצובו של המנהל, מבלי לתת את הקרדיט למי שראוי לכך. זאת בדומה לגברים שהפכו לשפים/ מעצבי שיער אך הותירו את הנשים מבשלות וספריות...

 נראה כי על ניהול "נשי", בין אם יתבצע באמצעות מנהל גבר ובין אם באמצעות מנהלת אישה,  לייצר סדר יום חדש, אשר ניתן לסכמו ב"עשרת הדיברות" על- פי נרדי (2003):

  1. יחסי אנוש חמים, המתבטאים בסגנון תקשורת דיאלוגי, באמפטיה והתעניינות אישית. למימוש הנ"ל יש צורך באינטליגנציה רגשית גבוהה.
  2. ראיה הקשרית רחבה של בעיות חברתיות בזיקה לקוד מוסרי הומאני.
  3. עבודת צוות בגובה העיניים.
  4. קבלת החלטות תוך התחשבות בדעות וברגשות של האנשים הנוגעיחם בדבר.
  5. סדר עדיפויות הנותן קדימ ות לצ ורכי החיים: שלום, חינוך, בריאות, תרבות ועוד.
  6. אומץ לעמוד מול לחץ חברתי ואינטרסים פוליטיים או אחרים, תוך הגנה על המטרות ההומניות למענן אנו בתפקיד.
  7. הקפדה על שעות עבודה "שפויות" שיאפשרו קיום מאוזן והרמוני בין צורכי המשפחה והעבודה.
  8. התחשבות בבעיות אישיות של האנשים סביבנו.
  9. העצמה וחיזוק של סובבינו.
  10. התמודדות הוגנת ואסרטיבית במצבי תחרות וקונפליקטים.
 
 מתאם - הנחיה וייעוץ ארגוני | 054-4517278, 054-5862686 | contact@mitam.co.il | בניית אתרים | ניהול